Kündigung

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Kündigung

Manchmal ist es für einen Arbeitgeber unvermeidlich einem Mitarbeiter zu kündigen. Gründe dafür gibt es viele. Generell unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Fall ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Außerdem müssen bei Kündigungen diverse Regelungen (z.B. Kündigungsfristen) beachtet werden; diese werden in verschiedenen Gesetzestexten (Bürgerliches Gesetzbuch, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz) geregelt. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen; der Kündigende muss sie eigenhändig unterschreiben. E-Mail, Fax oder Telegramm sind nicht zulässig.

Ordentliche (befristete) Kündigung

Die ordentliche (oder auch befristete) Kündigung ist – wie der Name schon sagt – an eine bestimmte Frist und häufig an bestimmte gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Regelungen gebunden.

Bei der ordentlichen Kündigung unterscheidet man zwischen drei Fällen:

  • Betriebsbedingte Kündigung (z.B. aufgrund von Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel)
  • Verhaltensbedingte Kündigung (z.B. aufgrund von Verletzungen der Geheimhaltungspflicht)
  • Personenbedingte Kündigung (z.B. aufgrund fehlender persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften die zukünftigen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen)


Als Arbeitgeber sollten Sie unbedingt bei jeder Kündigung den Einzelfall prüfen, besonders bei verhaltens- und personenbedingten Kündigungen. Dabei gibt es nämlich häufig Abgrenzungsprobleme. Beispielsweise: Wird Alkoholmissbrauch als Fehlverhalten oder als Krankheit ausgelegt?

Außerordentliche (fristlose) Kündigung

Mit der außerordentlichen (oder auch fristlosen) Kündigung können Sie als Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden, also ohne eine bestimmte Frist einhalten zu müssen. Allerdings gibt es gewisse Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung. Zum einen müssen Tatsachen vorliegen, die einen triftigen Grund für eine Kündigung darstellen. Dies können beispielsweise beharrliche Arbeitsverweigerung oder Einstellungsbetrug sein. Zum anderen muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände ergeben, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie nicht zumutbar wäre. Außerdem muss die Kündigung innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Der Mitarbeiter muss vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nicht angehört werden, außer bei einer Verdachtskündigung. Eine solche liegt beispielsweise vor, wenn der Mitarbeiter verdächtigt wird, eine schwerwiegende Straftat begangen zu haben. Experten raten jedoch, den Mitarbeiter grundsätzlich vor einer außerordentlichen Kündigung anzuhören, um unwirksame Kündigungen zu vermeiden, wenn die Kündigungsgründe doch nicht vorliegen sollten. Grundsätzlich ist vor der außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn nicht der Vertrauensbereich betroffen ist.

Kündigung bei Krankheit

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zur Kategorie der personenbedingten Kündigungen. Sie wird wirksam, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. Es gibt drei zwingende Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung. Wird eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, ist die Kündigung unwirksam. Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, d.h. dass zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen müssen, die weitere Erkrankungen des Arbeitgebers im aktuellen Umfang prognostizieren. Zweitens müssen die Erkrankung des Arbeitnehmers und die dadurch entstehenden Fehlzeiten die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Drittens muss eine Interessenabwägung erfolgen, die ergeben muss, dass dem Arbeitgeber die konstatierte Beeinträchtigung seiner Interessen nicht länger zugemutet werden kann.

Kündigung in der Probezeit

Als Arbeitgeber können Sie Ihrem Mitarbeiter während der Probezeit unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist kündigen. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen bei einer bis zu sechsmonatigen Probezeit. Sehen der Arbeitsvertrag oder evtl. der Tarifvertrag eine andere Kündigungsfrist vor, ist diese für Sie bindend. Sie kann, je nach Dauer der Probezeit, mindestens zwei Wochen und höchstens einen Monat betragen. Auch bei der Kündigung innerhalb der Probezeit ist der Betriebsrat anzuhören. Dieser kann Ihrer Kündigung widersprechen; dann müssen Sie der Kündigung die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Sogar am letzten Tag der Probezeit ist eine Kündigung möglich, die dann aber erst nach Ablauf der Probezeit wirksam wird. Die Schriftform ist auch bei einer Probezeitkündigung verpflichtend.

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Ein Arbeitsverhältnis ist auch für den Arbeitnehmer jederzeit ordentlich kündbar. Dabei müssen Sie allerdings die in Ihrem Vertrag enthaltene Kündigungsfrist einhalten. Sollte der Vertrag keine Kündigungsfrist enthalten, so gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende. Einen Kündigungsgrund benötigt der Arbeitnehmer für die ordentliche Kündigung nicht. Auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin vom Arbeitgeber freigestellt wird, hat er bis dahin einen Anspruch auf sein Gehalt.