Arbeitsrecht

Arbeitsrecht

Im deutschen Arbeitsrecht wird zwischen zwei Formen unterschieden: dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektiven Arbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, das Kollektive Arbeitsrecht die zwischen Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber und zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Arbeitsrecht: Urlaub

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist hauptsächlich im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Von den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes kann in zwei Fällen abgewichen werden:

1. Wenn die Abweichung für den Arbeitnehmer günstig ist, durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag.
2. Wenn die Abweichung für den Arbeitnehmer ungünstig ist, nur durch Tarifvertrag (unter den Voraussetzungen des § 13 BUrlG), aber nicht durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung. Grundsätzlich beläuft sich der Urlaubsanspruch auf 24 Werktage pro Kalenderjahr (1. Januar bis 31. Dezember). Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch der Samstag. Allerdings gibt es auch für die Länge des Urlaubs recht komplexe Ausnahmen, die dem Bundesurlaubsgesetz zu entnehmen sind (beispielsweise können durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag mehr Urlaubstage vereinbart werden, weniger nur in Tarifverträgen des Baugewerbes).

Den Zeitpunkt des Urlaubs bestimmt der Arbeitgeber; er muss dabei aber drei Regeln beachten:
1. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen.
2. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm der Urlaub im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation gewährt wird.
3. Der Urlaub soll möglichst zusammenhängend gewährt werden. Wann der Arbeitgeber über den Urlaubsantrag zu entscheiden hat, ist gesetzlich nicht geregelt. Der Urlaubsanspruch kann nicht abgegolten werden; der Urlaub ist tatsächlich zu nehmen.

Arbeitsrecht: Abmahnung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht soll den Betroffenen auf sein Fehlverhalten hinweisen und vor schädlichen Folgen warnen. Sie ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist jedoch Voraussetzung für die arbeitsrechtlichen Maßnahmen, die ein arbeitsvertragswidriges Verhalten nach sich ziehen kann - bis hin zur Kündigung.
Abmahnen kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Auf Arbeitgeberseite sind nach herrschender Meinung dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugte oder entsprechend bevollmächtigte Personen zu Abmahnung berechtigt, z.B. Dienst- und Fachvorgesetzte. Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Da sie aber später möglicherweise bewiesen werden muss, empfiehlt sich die schriftliche Abmahnung. Zudem muss der Abgemahnte von der Abmahnung Kenntnis nehmen, damit sie wirksam ist. Daher sollte man sich den Empfang der Abmahnung schriftlich bestätigen lassen.
Es gibt keine formellen Fristen für eine Abmahnung; allerdings sollte so schnell wie möglich nach dem Fehlverhalten abgemahnt werden. Je länger man mit der Abmahnung wartet, desto weniger wirkungsvoll ist sie.
Die Abmahnung muss zwingend die Androhung der Kündigung enthalten, sonst handelt es sich nur um eine Ermahnung, die für eine spätere Kündigung nicht ausreicht.

Arbeitsrecht: Kündigung

Sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer haben Sie das Recht, ein Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Allerdings gibt es gewisse Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung. Zum einen müssen Tatsachen vorliegen, die einen triftigen Grund für eine Kündigung darstellen. Dies können beispielsweise beharrliche Arbeitsverweigerung oder Einstellungsbetrug sein. Zum anderen muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände ergeben, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie nicht zumutbar wäre. Außerdem muss die Kündigung innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden. Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen; der Kündigende muss sie eigenhändig unterschreiben.

Arbeitsrecht: Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Das Kündigungsschutzgesetz schützt allerdings nur Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis waren. In der Regel gibt es zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit von maximal sechs Monaten. In dieser Zeit kann dem Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nach der Probezeit gelten dann längere Kündigungsfristen. In kleinen Betrieben ist der Kündigungsschutz seit dem 1. Januar 2004 gelockert. So besteht kein Kündigungsschutz in Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt sind. Aber auch bei Kleinbetrieben, die nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, ist die Kündigung eines Mitarbeiter nicht unproblematisch. Sie sind nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts in einem gewissen Rahmen vor einer sittenwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber geschützt. Dabei sollen die Arbeitgeber besonders vor Kündigungen, die willkürlich ausgesprochen werden oder auf sachfremden Motiven beruhen, geschützt werden. Sollte der Arbeitgeber eine Auswahl zwischen verschiedenen Mitarbeitern treffen müssen, muss er soziale Rücksichtnahme walten lassen und beispielsweise verdiente langjährige Mitarbeit nicht unberücksichtigt lassen.